刚刚开启的组织变革使展华中国区陷入了深深的泥潭，难以自拔。萱诺每次把中国大陆遇到的一些情况和建议反馈给Daniel时，却总是迟迟得不到回复和足够的沟通。

　　2008年，萱诺感觉只有压力，每次亚太区开会只有责问，而不是帮助她解决问题。Daniel老板角色的缺失，让萱诺试图自救。

　　萱诺在很小的时候，她母亲就给她讲过“亡羊补牢”的典故，这个典故来源于《战国策•楚策》——见兔而顾犬，未为晚也；亡羊而补牢，未为迟也。她相信羊逃跑丢失了再去修补羊圈，还不算晚。展华当前的处境，不放弃，尽力补救，可以防止继续受损失。

　　针对从2007年下半年流失的一些员工，让人力资源部门做一个名单，对组织的发展做一个检讨，增加员工离职面谈的深度，离职原因调查等。针对现有员工，制定核心人才胜任力模型，实施关键人才保留计划。业务开拓方面，分析行业的聚集区，让行业产品线的负责人重点关注这些区域的客户动向。整合现有经营网点的资源优势，争取夺取市场先机。

　　想到这里，萱诺用十分感激的眼神对宛平说：“我十分感谢你还有林诚，在当时那样的处境下，不被外界所诱惑，留下来帮我。你提出的横向整合方案，确实为我们下半年挽回了收益，降低了损失。”

　　宛平笑了一下，说：“我还要感谢你呢。不是有人说，遇到一个好的领导胜过奋斗十年嘛？我觉得这句话很有道理。如果把展华比作一个舞台，我比作一个舞者，你就是我的教练，舞台上的舞姿来自于你的编排和指导。”

　　然而，有些危机是无法避免的，有些危机本身就是规律。全球经济危机开始像瘟疫一样，开始席卷每一个角落。展华亚太区也未幸免。

　　从Daniel接手展华亚太区，已经连续四个季度出现营收业绩下滑。2007年第四季度财报，展华亚太区盈利同比下降百分之五。2008年第二季度的财报电话会议中，Daniel边敲桌子边气狠狠地说：“这一季度三分之二的业务下滑是由于新兴市场表现不佳，其中二分之一又主要受中国市场业务下滑影响。我对中国区市场的表现非常不满意。展华中国是处在全球经济发展最快最热的区域，没有理由出现这么大幅度的业绩下滑，我无法向全球的股东交代。”

　　如往常一样，亚太区的电话会议陷入一片死寂，那次萱诺却显得异常平静，因为之前她连续发给Daniel五封邮件，希望Daniel撤走Mark，减少中国区在跨国际业务上的开支。因为除了Mark在华的工资福利开支算在中国区外，他的业务开拓等一系列成本都挂在中国的成本账上，但收益却挂在别的国家。更让萱诺感到恼怒的是，因Mary找好新工作而选择离开，David不经萱诺同意，直接插手而海印度项目，硬性把客户抢走，而海印度的全部收益也被强行挂在展华印度的收益薄上。

　　想起这些，萱诺感觉胸口有点憋气，她轻轻地咳了一下，打破了沉默。“展华中国区下半年已经在积极实施一系列的计划，希望把损失降到最小，扳回一些收益。当然，现在对于展华中国区的运营而言，有些地方显失公平。主要是运营成本，跨国界的一些项目现在营收全部挂在业务产生国，而成本却挂在中国区，目前这笔成本金额巨大，已经等同于取消的培训费用预算。下半年如果继续这样延续下去，势必还会拖累中国区的业绩。”

　　Daniel拍着桌子，咆哮道：“在当前这个危机时刻，我需要的是解决方案减少损失增加收益，不是让你计较成本的！”

　　然而，刚过了两个月不到，2008年九月九日，全球金融危机开始失控，导致多个大型的金融机构倒闭或被政府接管。裁员成为很多企业迫不得已而做出的最后举措，展华亚太区也未能幸免。

　　Daniel发邮件告知亚太区高层，展华亚太区将于九月开展大规模财务紧缩计划，各个国家将陆续执行裁员计划。其中，中国区将会有百分之四十的人员被裁，人员由二千人缩减为一千二百人。

　　展华作为一家美资企业，深谙裁员之道。裁员原意是规模缩减，包括人员缩减、成本缩减、资产缩减等，后特指人员缩减。而“美国式”裁员为大多数国家和地区所效仿。当企业遇到危机或陷入困境时，通过采取快速的裁员方案，以应付迫在眉睫的危机。因为，精简人员，可以砍掉一切不直接促进生产效率的开支。从而减少人力管理费用、福利费和营运成本等。另一方面，充分利用资源，提高效率。以前三个人做的事情，压缩为一个人完成。不但减少了大量开支，提高了员工工作效率，还能在业务固定的情况下，立竿见影产生盈利。

　　作为一位精心搭建这个组织的管理者，萱诺像呵护自己的孩子一样，呵护着这个组织，她最不意愿去执行与看到的一幕开始了。她强忍着痛苦，写了一封邮件给Daniel，希望为中国区被解雇的员工争取更多的利益。

　　Daniel这次破天荒地回了电话，他质问萱诺：“萱，据我了解中国的劳动合同法规定，法定的补偿标准是（N＋1）乘以月平均工资，N为员工在公司的工作年限，为什么不按照法定的标准，还要额外支付更多的赔偿金呢？你提到的特尔英在中国实施的赔偿标准真是N＋3，甚至（2N＋1）的优待方案，这意味着离职员工可以得到两倍工作年限再加一个月的工资补偿。如此优渥的赔偿方案。看起来很滑稽，如果是这样，不是人人都希望被裁了吗？”

　　他依旧不等萱诺解释，继续道：“我们实施此次裁员，主要目的是减少成本。不是吗？你的领导风格太令我捉摸不透了，为什么我们的思路总是不在一条弦上呢？”

　　萱诺接着Daniel换气的机会，插嘴说：“这些我都能理解，我的建议当然不是像特尔英那样，我建议在法定的基础上，增加一个月，实施N+2的赔偿方案，对于不配合的员工，就按照法定的标准。这样也有助于裁员方案尽快地实施，同时也能维护我们在行业内的品牌形象。在经济复苏时，在人才吸引上，我们还具有一定的竞争力。”

　　Daniel迟疑了一下，回答说：“好吧，中国区的赔偿计划就按照你的方案去执行吧。我希望能在两个月内达到预期的紧缩目标。”

　　就这样，在九月的一个周一的上午，在经历了周末的痛苦挣扎，一上班，萱诺便召集人力资源部门部署裁员计划。

　　被拟定在第一批裁员名单里的大概有二百名员工，他们到展华不到半年的时间。正式解除合约的通知陆续发到他们的邮箱里，被裁员工需要在一周内签署补偿协议，如果员工不签约并协商未果，展华将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金，不再额外支付一个月的赔偿金。

　　宣诺依然习惯每天去员工办公区里呆上几个小时。她扫视着周围，被人力资源部门叫去谈话的员工，都面部凝重地进去，面部凝重地出来。他们在外企的体面工作，开始变成空中楼阁。他们之前为企业的付出，随着离开变得烟消云散。

　　接着便是第二批被裁的员工名单——支持职能部门的员工，他们在日常的工作中隐忍来自于核心部门、业务部门的抱怨与责难，他们在危机中也最先被抛弃。诸如招聘专员、培训专员等职位的员工在这轮外企裁员潮中面对的是巨大的择业压力，即漫长的失业期。他们经受的不仅是经济收入减少的无助感，还有在精神上蒙受着来自周遭人的同情、询问等心理阴影。

　　一周后，越来越多的工位开始空出来，办公室不像以前那样，是不是传出员工间讨论问题或打电话的声音。一切都安静了下来，只听到办公室滴滴答答的钟表声，仿佛所有的员工，都屏住呼吸，静待下班时刻的带来，让厄运不要降临在自己身上。

　　在这次裁员风波中，萱诺正式将Mark归在裁员的名单中，因为这样中国大陆可以少一个员工离开展华。之前萱诺向Daniel提到过这件事情，希望Mark可以转职到亚太区的其他国家，但Daniel就像没有看到邮件一样，没有任何回复。

　　为了在中国区尽快执行裁员计划，Daniel开始同意萱诺有关裁员的任何建议。他没有看清楚裁员名单的名字和职位，就回复“OK”。

　　在Mark接收了人力资源部门的谈话后，他非常气愤，气哄哄地跑到萱诺的办公室说：“萱，你没有权利解雇我，虽然我一部分业务是汇报给你的，但我认为我们应该是平起平坐甚至是高于你之上的。我负责的业务范围比你中国区还大，我要找Daniel。”

　　萱诺指着桌子上的电脑说：“你看邮件，我是经过Daniel的批示的。我可以将邮件转发给你。”

　　Mark无可奈何地走出了萱诺的办公室，他失落地找了一个僻静的面试间，给Daniel打了电话。

　　“是吗？有这么回事？”Daniel吃惊地在电话那头回答。

　　Mark回答说：“萱说你是经过你邮件批复的。”

　　Daniel查看了一下邮件，便陷入了长久的沉默。他吞吞吐吐地说：“Mark，你在中国的开支实在是有些大，光租房与家庭的安置费用就可以招聘两位中国员工了，你还越界干扰他们的项目，难怪萱对你有意见。你还是回到澳大利亚吧，那里的环境更适合你。”

　　Mark委屈地说：“那中国区的项目怎么办，现在我已经从中国分割出了一大块国际业务出来，这一部分营收相当可观。而且根据目前中国企业国际化的发展趋势，这一业务未来具有很大的潜力。

　　Daniel回答说：“这个我自由安排，你暂时把业务转交到林诚手下吧，我看好这个年轻人。他还比较年轻，应该会听从于我的安排。”

　　萱诺对Daniel让Mark将项目转交给林诚非常满意，但也对如此顺利的交接，出奇地意外。