“因为原来的亚太区总经理表现不佳，公司各部门对他的评价都十分差，信任度非常低。作为一个新人，你会怎样改变这个局面呢？”英国人继续追问。

　　他提问的都是一些辣手问题，萱诺赶快喝口咖啡提提神。

　　因为牵涉的内容比较专业，她中规中矩地回答：“在不同的情况下，一位能够胜任的领导者在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头人，分别代表了员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说法，我会事先了解一下应该从哪里开始改进。”

　　那个英国人点点头，继续问接下去的问题。

　　“我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在原来公司工作的十多年中，你的角色是怎样转换的，有什么成果吗？”

　　萱诺自信而又振振有辞地说：“从2001年展华在中国大陆一无所有，到2009年我为展华建立了拥有1200人的团队，网络覆盖中国大陆22个核心城市，一支锐意进取和勇于创新的年轻管理团队。让展华成为行业翘楚，中国区的业绩连续四年出现成倍的增长。”

　　还好，接下去的问题没那么棘手。

　　“为什么要应聘这个职位？”

　　萱诺当然不能像回答猎头公司那么生硬地说，是猎头自己找到她的。事实上，对于这个问题的回答，是她有认真地想过。

　　以她过去和欧洲人打交道的经验，出于对他们文化和习惯的了解，萱诺认为他们不会赞誉一个野心勃勃、干练强硬的女人。其实，这个职位最大的卖点就是可以升到全球首席运营官，很多人会为了这样的职业发展前景而应聘这个职位，可萱诺偏偏不这样认为。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东西。

　　“首先，我并非因为这个职位的职业前景才来应聘的，而是因为我喜欢这个行业，虽然我对目前的公司不是十分了解，但是非常感兴趣，我相信这个行业还有公司会给我带来更多工作之外的乐趣。”

　　老外很意外，电话那头他大笑起来：“我以为你会说这个工作有机会胜任全球首席运营官……”萱诺相信，之前所有的应聘者都是这样说的，所以他才会那么惊讶。

　　他最后的问题是：“你如何形容你自己，如果让你原来的老板用一个字评价你，会是什么？”

　　这个问题让萱诺很难回答，因为Daniel经常评价她的是失望，而Melinda则时常用可靠形容她。萱诺随口说：“工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用可靠来形容我，因为只要是交给我的事情，就意味着一定会做好的。”

　　持续了一个多小时的电话面试终于结束了。萱诺走出了猎头公司，没有想到，最后回答的那个问题，为她后续的工作带来了不少麻烦。

　　一个多月后，猎头说，那个英国人希望能够有一次面对面的沟通安排。

　　早上九点，面试依然安排在猎头公司进行。萱诺以为就是前一次电话中与她沟通的那个英国人，想想那次电话面试已经聊得够多了，也不会有更新鲜的话题。

　　在会议室等了没多久，门开了，进来了两个老外一个中国人，一个就是当初面试过她的老外猎头。她向我介绍说，进来的两个人分别是这家公司的中国区创始人和亚太区业务开拓总监。拿到他们两个人的名片后，萱诺大致知道了他们的背景。

　　“作为一个经验丰富的领导者，你觉得工作中面临的最大挑战是什么？”其实，这个问题并不难回答，难的是可能紧跟在后面的那个问题，也就是“你是如何面对和解决这些棘手的问题的？”

　　萱诺依照过去的经验，回答：“我面临的最大挑战是如何吸引和留住企业所需的人才。”那个创始人点了点头：“那你是如何做的呢？”

　　“首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。”那个创始人郑重其事地点点头。

　　“一般来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级专业人员，这样的人，年龄都在30-35岁。他们更加看重的是个人三到五年的职业发展空间。如果他们能知道三年后会怎样，他们会选择留下。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理念，不留也罢。”

　　那个创始人又频频点头，然后又不紧不慢地问：“如果一个很有价值的人，企业没有上升的空间给他，那怎么办呢？怎么留他呢？”

　　萱诺不假思索地回答：“坦率地说，如果现在才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而现在的工作显然无法给他这些。继续留他，只是把一个现在就该发生的问题拖延到以后，不仅对他个人不利，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，对公司更加不利。”

　　那个创始人有些不自在地问：“你问答得这么流畅，这样的事情，难道你遇到过吗？”

　　萱诺想起了奋飞还有艾德文，她毫不迟疑地回答：“是的。”

　　“那么这样的人离开后，对公司会不会有风险呢？”他继续追问。

　　萱诺费力地挤出个笑脸，尴尬地说：“这样的人离开，公司确实存在很大的风险。可能会带走公司的客户资源，带走现有的员工。为公司树立一个竞争对手。但这种问题是难以避免的，所以公司的继任者计划十分必要，就是每个管理者都必须培养下属做自己的继任者。”

　　那位创始人面部的阴云渐渐散去，然后犀利地问：“那你到了我们的公司后，就得开始培养一个继任者，然后离开……你是更愿意在一个什么都没有，需要你去建立一切的地方工作，还是在一个系统完善，需要你去按照既定的计划完成地方的工作？因为我知道，很多中国区的负责人都是按照全球的战略计划去走的。”

　　萱诺以一种放松的心理状态在面试，她不想掩饰任何东西，她满脸严肃地回答：“在企业的发展中，我更希望自己能扮演一位设计师的角色。这也是我选择我们企业的原因，我更愿意在一张白纸上按照自己的思路去设计，然后，不折不扣地去完成。”

　　那位创始人面部表情开始变得温和，他笑着对萱诺说：“现在公司正在快速地实现国际化，我希望你能发挥你的创造力和想象力，为公司绘制出一副壮丽的蓝图。”

　　经过二三个小时的唇枪舌战，面试才结束。刚想离开，那个法国人猎头走过来说：“这边请。”她指指走廊尽头的一个会议室，萱诺一时没有缓过神，有点不明白，她又把她带到另外一个会议室，里面坐着两个老外。

　　进了会议室，坐下。其中一个老外很绅士地递给萱诺一杯水，萱诺一下子认出了他的英国口音。搞了半天，他就是电话面试萱诺的那个英国人。

　　他自我介绍说：“我是这家公司的董事兼首席执行官，一个月前刚到任……我们十分重视公司的国际化发展，亚太区是公司迈出的关键一步，我们必须成功。”